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日曜日, 4月 11, 2021

イノベーション創出のための人材採用と外部人材活用の最新事例!

イノベーションの失敗例や成功例、把握しておくべきポイントなど、経験豊富なゲストから様々なノウハウを持ち帰ってもらうオンラインの場「Innovator`s Academy」。第3回目は「イノベーション創出のための人材採用と外部人材活用の最新事例」をテーマに、独自のスタイルで優秀な人材の採用に成功しているスタートアップ3社にご登壇いただき、イノベーター人材を採用をするためにやっていることや外部人材活用の良いところと悪いところ、採用に関する成功事例と失敗事例についてお話しいただいた。
目次
1.登壇者・各社事業のご紹介
2.イノベーター人材を採用をするためにやっていること
3.外部人材活用の良いところと悪いところ
4.採用に関する成功事例と失敗事例

登壇者・各社事業のご紹介

登壇者
パネリスト①:株式会社Leretto 辰巳 衛 /代表取締役社長
パネリスト②:HeaR株式会社 田島 彩名/コンサルタント
パネリスト③:Creww株式会社 加藤 健太/Open Innovation Dept.Marketing Team Director
モデレーター:Creww株式会社 加藤 直樹/マーケティング担当

辰巳 衛/株式会社Leretto

辰巳:私は2015年に大学を卒業して商社に入りました。最初はコーポレート部署で主に与信の管理やM&Aの審査部隊にいて、3年目に投資の部署に移動。パラオや宮古島など空港関係のM&Aを手がけた後、社会人4年目で今の会社を創業しています。
Lerettoは、主に美容室や飲食店、ドラッグストアなどの店舗に向けた集客の支援システムを作っている会社です。最近リリースしたばかりのCanly(カンリー)は、GoogleマップやYahoo!地図、それから各種SNSなど、集客システムが増えることによってコントロールするのが大変になってしまう店舗情報を一括管理できるサービスです。今3ヶ月で約4000店舗受注していて、うなぎ上りに伸びているところです。

田島 彩名/HeaR株式会社

田島:私は2015年に大学に入学したものの、2年で辞めてしまい、その後は株式会社VERTEXグループに入ってアプリ開発や新規事業の立ち上げに携わっていました。
当時私の出した新規事業のサービスがどれも鳴かず飛ばずだったため、採用広報の部署に行くことになり、それをきっかけに人事や採用のことを勉強し始め、今年の1月、Hear株式会社に入社いたしました。今はコンサルティングチームのマネージャーをしております。
Hearは採用支援を行っているコンサルティングの会社です。CX(Candidate Experience/候補者体験)とEX(Employee Experience/従業員体験)の両方を一緒に改善することで、会社の採用面も組織も良くしていく、ということをやっています。

加藤 健太/Creww株式会社 

加藤(健:学生時代にベンチャーに参加したり、事業立ち上げをした後に、新卒でエン・ジャパン株式会社に入社しました。最初はコンサルティングセールスをやっていたんですが、その後、「不満買取センター」というスタートアップをエン・ジャパンが買収したので、その事業を数名で一から立ち上げました。
その過程でCrewwに出会い、お声掛けいただいて、最初はBizDev(ビズデブ)というカタチでジョインしました。今現在はマーケティング全般を管轄しています。
Creww株式会社は「大挑戦時代をつくる」という考えのもと、挑戦をする人々、いわゆるイノベーターの方々をより多く増やしていくための活動をしています。
具体的には、オープンイノベーションのドメインで事業会社とスタートアップをつないで事業をスケールさせていく「アクセラレータープログラム」といった唯一無二なサービス等を提供しています。

イノベーター人材を採用をするためにやっていること

認知の低いHRサービス活用で、イノベーターやアーリーアダプターにリーチ

加藤(直):まずは各社様に、イノベーター人材を採用するためにやっていることをお聞きできればと思います。

辰巳:私の会社は今30名位なんですけれど、うち20名以上がTwitter採用なんです。今まで採用コストゼロでやってきたので、ここまで採用が成功している例は日本でも珍しいのではないかと思っています。
私個人として、超優秀な人材って価値観の合う組織内でしか能力を発揮できないと考えています。例えばスティーブ・ジョブズだって、アップルじゃない会社の雇われ社長だったら、あれほど能力を発揮できなかったと思うんですよね。なので、とにかく「どれだけ価値観が一致している人に入ってきてもらえるか」という点をすごく意識してやってます。

Twitter採用っていうのは、私個人のTwitterをずっと見ているフォロワーさんから採用につながるケースが多いので、最初からマインドや価値観が刷り込まれている人、つまり共感してくれる人しか来ないんです。そういった意味では、Twitter採用は組織と個人の価値観が合う人を採りやすいのかなと思っています。

今回WantedlyにTwitterを絡めて採用活動をしたんですが、弊社は32,000社中1位だったので、多数応募がきました。ツイッター投稿すれば応援してくれるフォロワーさんが拡散してくれることもあって数十名応募が来るときもあります。なので、メチャメチャコスパが良いです。

田島:うちの社内には、フォロワーが10,000人超位のTwitterのアカウントを持っている者が、私と、もう一人マーケティングをやっている女性と、計2名おります。なので、主に私たち2名で採用に関する情報の拡散をしています。直近の採用はTwitterが多くて、実は私もHear株式会社を知ったのはTwitter経由でした。

イノベーター人材を採用するために、会社の思想やカルチャーを始め、「こういう施策をやったよ」みたいな内部の話に近いようなものまで、noteなどでどんどんコンテンツとして出していって、そこに興味を持ってくれる人にアプローチしたりしています。

人間ってだいたい3年に1回ぐらいは転職を考えるらしいんですよ。ということは、残り35ヶ月は転職が頭にない状態で過ごしているわけです。その時にどれだけ第一想起を取れるのかが重要な気がしていて。競争率の高いイノベーター人材が転職を考えたときに、第一想起として「あそこ、Twitterで見かけてて良さそうだから話を聞きに行こうかな」と思ってもらえると良いですよね。

加藤(健):うちは比較的「Creww=イノベーター」「Creww=スタートアップ」といった認知を獲得できていて、人材のデータベースもある程度できあがっているので、会社としてのポジショニングは取れているかなと思っています。

その上で、イノベーターを採用するために必要なことは2つあると考えています。一つはコミュニケーションの方法で、もう1つは事業サイドの動きです。

まずコミュニケーションの方法ですが、通常は、転職が顕在化している人たちが集まるWantedlyやGreenといったスタートアップのHR系サービスに募集を出したりしています。一方イノベーターを獲得するにあたっては、よりプロダクト認知が浅いサービスを利用するようにしています。そのような認知の低いサービスを利用している層に、イノベーターやアーリーアダプターが多いと想定しており、実際CrewwでもBosyuの知名度があまり高くない時から活用し、情報感度が高くアグレッシブな人を採用できていたりします。

事業サイドの動きに関しては、弊社の「スタートアップスタジオ」というサービスに興味関心を持ってくれる人たちに訴求をしたり、採用したいときには声をかけたりしています。「スタートアップスタジオ」を簡単に説明すると、「挑戦をするグループを作っていく」というものなので、先ほどと同様、イノベーターやアダプターの方々が集まりやすいという特徴があります。

Twitter採用のポイントとは

加藤(直):SNSを使った採用方法を真似したいなと思っている企業も多いと思うんですが、取り入れる際のステップのようなものはありますか。

田島:まずは会社として発信するメッセージを決めておかないといけないと思います。私たちの会社には採用コンセプトがあるんですが、その一貫したメッセージを採用の全ての過程で発信していくべきだと感じています。
Twitterはそれぞれのアカウントの集合体なので、そこでバラバラのツイートをしてしまうと、統一感が出ず、戦闘力も上がらないと感じています。

辰巳:僕は店舗がやるような公式アカウントよりも、個でやった方がフォローも伸びやすいし、価値観の合っている人が集まる気がしますね。だからTwitterはトップか、トップに近しい人がやった方が良いかもしれません。毎日やるのって大変なんですが、トップがどれだけコミットしているのかというのも、差別化になると思うので。

Twitter採用は人が集まりやすいんですが、最近は課題もあります。30歳過ぎのベテランの管理職系の人材が集まりにくいという点です。ただ、フォロワーが増えていけば、有名な人に直接ハンティングすることもできるかなと思っています。

外部人材活用のメリットとデメリット

加藤(直):次は外部人材活用の良いところと悪いところを教えていただきたいと思います。

加藤(健):良いところと悪いところ、2つずつ位あるかなと思います。良い方の1番目は「流動性が担保できる」こと。うちの会社の比率でいくと、正社員と業務委託や副業の方々の割合は3対1位です。今は中堅ベンチャーみたいなポジションになりつつありますが、会社の中の動きはまだ結構てんやわんやしていて、猫の手も借りたいような時がよくあります。ただ長期間必要なのかどうかってわからない場合が多いんですよね。そういう点で業務委託や副業で入ってもらってる方々の存在は助かります。

もう一つの良い点は「すぐにアサインが可能」ということです。正社員だとどうしても1〜2ヶ月かかってしまうけれど、外部人材だと1〜2週間で決まることが多いので。そのスピード感も非常にいい要素かなと思っています。

悪いところは、ミッションに強い共感を持って入ってもらってるわけではないので、最後の業務まで落としていった時に若干ズレが発生したり、そこに伴う修正を中の人間がしなきゃいけなかったりということがあります。もう一つが、会社として結構大事にしていきたいことであったり、「すごい重たいテーマだけど片付けなきゃいけないよね」といったコアな部分は外部の人材に任せられないということです。でも、外部人材は活用していくべきだなって思っています。

田島:良し悪し両方ありますが、外部人材の活用については肯定的です。我々まだ創業間もないスタートアップなので、キャリアパスがしっかりと用意できていないんです。その状態で新卒や未経験者を採用するのも大変ですし、一方で経験豊富な中堅層以上をフルタイムで抱えるほど人件費も確保できない……という状態は多くの会社であるのではないでしょうか。

だから、むしろキャリアパスができていないスタートアップこそ外部人材の活用をやった方がいいと感じています。弊社事例ではないんですが、有名な某スタートアップの会社では、優秀な業務委託の方に「週1でいいから来て」とお願いして、デキる人材を集めて事業を立ち上げていったらしくて、そういうのもアリだなと思っています。

業務委託って、「週1〜2日なら入れるよ」という優秀なフリーランスの方を引き込むためのタッチポイントだと思うんです。一緒に働いてれば、その契約の期間、安心して口説くことができますよね。

悪い点としては、自社で育てるためのノウハウが溜まらないことですね。プロフェッショナルな能力を集めた集団は生産性が高くて良いと思いますが、いずれ新卒採用していきたいとか、何も知らない未経験者を採って、そこからうちの会社の考え方とか文化とかを叩き込んだ上で、将来のリーダーに育てたい場合はノウハウ不足になります。だからそこは別途社内の人事が構築していく必要があると思っています。

辰巳:私の会社も昔インターン生をたくさん採って、中でも優秀な4人を新卒採用したことがあります。インターンを外部人材と捉えて良いか分かりませんが、ある意味タッチポイントになるなと思っています。

もちろん、優秀な業務委託の方にうちの文化を知ってもらって、一年かけて口説いたというのも結構あります。正社員では迎え入れられないような優秀な人材と強いつながりを持てるのが良い点ですよね。

あとオフショアのエンジニアに外注することが多いんですが、外注費用が日本エンジニアの委託費用よりも安いのにも関わらず、めちゃめちゃ優秀な人が多い。なのでかなりコスパが良いのではと思っています。法人と契約すると、開発工数に合わせて人を増やしたり減らしたりとか調整がきくので、かなりメリットがあります。

ただ、コミュニケーションの点でやや難しいところがあるので、100%オフショアのエンジニアに頼るのは厳しくて、ちゃんとしたプロジェクトマネージャーは日本サイドで用意して補う必要があると思っています。

外部人材を採る時は、3ヶ月で契約して様子を見て、「結果出したら次ちゃんとありますよ」みたいな試験的視点を設けることでリスクヘッジしています。最悪のリスクは、全然実力を発揮してもらえないのに、仲良くなっちゃったから辞めさせにくいといった状況です。契約解除したらTwitterで炎上したりとか(笑)。なので、最初から「できれば長くお願いしたいけれど、ダメだったら辞めてもらいます」と言っておくとミスマッチは減ると思うし、それをやってさえいれば、悪いところはないかなと感じています。

採用に関する成功事例と失敗事例

加藤(直):最後に採用に関して「これ成功したよ」とか「ちょっとミスったよね」みたいな事例を教えてもらえませんか?

田島:自社の例だとタッチポイントが多ければ多いほど上手くいくと感じています。期間はまちまちで、会って1ヶ月でグッとタッチポイントを増やして、今力を発揮してくださってる方もいますし、今年の1月に出会って、10月に入社された方もいます。ただ現在、ちゃんとカルチャーフィットして結果を出している人は、社内のメンバーとか仕事とか、会社のいろいろな側面での接点が多かったというケースが主流です。

「良いな」と思う人は、忘年会やパーティー、合宿なんかにもすぐ誘ってしまうので、ほぼなじんだ状態で入社してくるというケースがすごく多いんです。「違うなと思ったら言ってくださいね。お互いにとって良い選択をしましょう」というスタンスで会う回数を増やしてから意志決定するので、それでミスマッチはほとんどなくなりました。

失敗事例は、急ぎすぎちゃった時です。Twitterや求人媒体などを通じて、いっぱい応募していただいているんですが、お互いに違和感を潰さずそのままにしておくと良くないですね。あとシンプルに、入社してほしくて話を盛っちゃった時はダメでした。人事って会社が好きすぎて、もう「好きフィルター」がついてしまっているから(笑)、マーケ職やセールス職の人からの見え方と違っていたりするんですよね。具体的なアクションとしては、社長と人事だけで採用するのは良くないですね、必ず選考の過程に現場のメンバーを入れないとダメだと思います。

加藤(健):成功例だけに特化してのお話になってしまうのですが、「スタートアップスタジオ」を例に話をさせて頂くと、プロジェクトチームが20〜30個位集まって、半年〜1年かけて売却へ向かっていくんですが、そのプロジェクトを我々は全てSlackで管理しているんです。なので、そこにはメンバーが100〜200名集っていて、日頃からコミュニケーションが行われている状態になっています。うちの社員がPMOとして入っているので、それぞれの人の動きが逐一わかったり、各ステップごとにファシリテーションもやっているので接点が多いんです。

プロジェクトのメンバーは大きくファウンダーとフォロワーに分かれていて、ファウンダー型の方は「将来的に起業していきたい」という思いがあるので、我々Crewwの別のサービスでフォローしつつ、フォロワー型の人たちに関しては、新しい副業の場所を探すのか、正社員としての新しいフィールドを探すのかという流れになっています。その中で、直近、Crewwにジョインしてもらった人が2名います。

その方たちには、Crewwのサービスの細かいところまで理解してもらっているので、入社してからのズレがほぼないカタチでスタートできていると思いますね。

辰巳:タッチポイントを増やして正社員にしていくという方法がやっぱり一番いいですね。業務委託から始めて正社員にしていく、インターン生もアルバイトも正社員にしていく。実際に働いてみないと、その人がパフォーマンスを発揮するかどうか、組織に合っているかどうかもわからないですよね。僕らは3〜4ヶ月ぐらい働いてもらって様子を見る、というやり方でとても成功しています。3ヶ月あれば、絶対大丈夫かどうかわかりますから。

業務委託で「この人いいな」と思ったら、飲み会に誘いますね。弊社は1ヶ月に1回飲み会をやっているんですけれど、業務委託の方を15人ぐらい呼びます。優秀な人を巻き込むっていうのは非常に重要なことだと思います。

あと、「1on1」を月2回全社員にやっているんですが、その時に業務委託の人も入れちゃいます。時間を取ってもらって、「1on1」をして、社員かのように扱います。その人の夢とかも聞けるので、そこでひたすら口説きます。

失敗したのは、経歴とか箔で採用したときですね。経歴はピカピカだったんだけれど、意外と働かなかったり、アウトプットが悪かったり。やはり会社の行動指針に合った人を採った方が良いと思います。

加藤(直):なるほど、今日はありがとうございました。タッチポイントを増やして、その方の経歴やスキルだけじゃなく、会社の価値観やミッションに合うかどうかを見るのが大切だということですね。それから肌感覚を重視して、違和感をちゃんとすりつぶしていくと良い採用につながるんだなと思いました。

パネリスト①:株式会社Leretto(レレット) 辰巳 衛 /代表取締役社長
2015年 早稲田大学理工学部卒業。
双日株式会社に入社。
与信・事業投資の審査、国内外の空港M&Aを経験。
2017年に米国公認会計士試験合格。
Leretto共同創業者。Twitterフォロワー数36,000人(https://twitter.com/maamorun)。
GoogleマイビジネスやSNSなど媒体を一元管理する「Canly(カンリー)」を展開中
(https://jp.can-ly.com/)。

パネリスト②:HeaR株式会社 田島 彩名/コンサルタント
2017年、株式会社VERTEXグループに入社。
アプリ開発、新規事業立ち上げに携わった後、
同社採用広報担当者としてSNS運用やコンテンツライティングを経験。
2020年にHeaR株式会社に入社、
人事・マーケ・営業業務を経て現在はコンサルタント。

パネリスト③:Creww株式会社 加藤 健太/Open Innovation Dept.Marketing Team Director
国内の大学在学時に学生ベンチャーを経て、HRサービスを提供する一部上場企業に入社。
アカウントマネージャー業務、
マーケティング・リサーチの新規事業の立ち上げを経験した後、
2017年にCrewwのビジョンに共感し入社。
事業会社に向けて、スタートアップとの協業による新規事業創出を支援する、
オープンイノベーションプログラムのセールス活動に従事。
また、オープンイノベーションの啓蒙活動及びアライアンス活動等、
スタートアップエコシステムの構築を促進する活動を実施。
現在はマーケティングチームのディレクターとして同社のマーケティング領域全般を担う。

モデレーター:Creww株式会社 加藤 直樹/マーケティング担当
本業ではクリエイティブカンパニーのNAKEDにてマーケティング業務に従事。
食のバリアフリーを目指す株式会社フレンバシー、
『大挑戦時代をつくる。』をビジョンに掲げるCreww株式会社にて、
主にグロース領域のマーケティング担当。

【ウェビナー12月15日開催】新規事業創出のための人材戦略!高度な専門人材を活用し、イノベーションを創出せよ!

2020年12月3日
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石神 美実子
広告代理店、広告制作事務所を経て、現在フリーランスのコピーライター・ライターとして活動中。キャッチフレーズやネーミング、プレスリリース等の制作から、WEBメディアの執筆まで幅広く従事。とりわけ、円滑なコミュニケーションを必要とする人物インタビューが得意。
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